社保入税后，企业负担越来越大？
社保入住税务这一大事件，各种媒体争相报道，各路网络传播迅速，个人最担心的是“社保跟税务合在一起了，那我缴纳社保后工资会不会变少？”而企业更关注的是社保入住税务会给企业带来哪些影响，应该怎样应对。
随着2019年1月1日的到来，对于合规的企业，无论是社保机构还是税务局征收，全员都已依规参保，不受任何影响。但这样的企业，又能占到多大比例呢？而对于经营困难的企业或许只有两个选择，要么将缴纳社保费用转嫁到职工身上，要么走向破产关门。
1、是否能用破产来逃避？
按照《企业破产法》的规定，社会保险属职工劳动债权，优先清偿。如果你真的就因为全员参保而申请破产，你的破产申请法院是否会受理？
2、是否能用劳务派遣形式转嫁社保风险？
①《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。派遣人数比例已经明确，转嫁的风险有限。
②《劳务派遣暂行规定》第七条和第八条均规定，派遣公司应当按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。因此，派遣公司无力消化被转嫁的社保风险。
是否能将劳务派遣转为劳务外包，将义务转嫁给外包公司？
3、按照《劳务派遣暂行规定》第二十七条的规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。也就是说对于名为外包实为派遣的劳动用工，连带责任是逃不掉的。外包服务公司作为用人单位，在金税三期的大数据系统中，也无例外地必须给员工缴纳社保。
那面对“社保入税”这项政策变化，我们能做的是什么呢？
1、签订非全日制劳动合同关系
非全日制用工模式和劳动关系不同，它也属于劳动关系，所以社保还是要缴纳的，但是可以只缴纳工伤，除此之外，但是它还有明确的特点：
①双方可以随时终止合同，不需要支付任何经济补偿；
②工作时间每天平均不超过4小时，每周不超过24小时；
③不得约定试用期；
④工资支付周期不能超过15天；
⑤小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。
注意：书面约定工作时间—因为非全日制最重要的特征就是工作时间，一旦工作时间没控制好，就会被认定为是全日制用工。
2劳务用工关系
这种用工模式有两种情形：
①不属于劳动者的用工，如：实习生、已经享受养老保险的退休返聘。这种因为身份原因，被认定为劳动关系的可能性较小。
②身份是劳动者，但是双方是个人劳务承包关系。比如公司找着一个下岗员工承包公司绿化。要求他根据领导要求每天定时浇水施肥。
这种情况下，风险较大，一旦没有操作好，符合了劳动关系的三要素，就会被认定为劳动关系。
注意：
①尽量找非劳动者，比如实习生、已享受养老保险的退休人员
②不搞公司员工内部承包
③不对其进行管理
④购买一定保险降低类工伤风险
3、外包关系
外包，是指公司将一部分业务发包给有资质的供应商来提供服务。这个过程是以供应商提供的服务为导向，而不针对具体的个人。比如，客户公司想要一个班车接送服务，那么运输公司就需要提供一辆班车，并配备司机，以保证客户公司的员工上下班有班车可以使用。这与具体安排哪个司机并没有特别大的关系。外包的风险在于如果操作不当，容易变成“假外包真派遣”。
注意：
①寻找有相应资质的外包提供商
②不对服务人员进行管理
③明确提供服务人员，以便被认定事实劳动关系
4、内包关系
公司内部分裂出一部分人员，分别成立小微企业，并以小微企业的名义承接企业分配的业务。员工在小微企业内部可以是缴纳社保发工资的员工，也可以是享受小微分红的合伙人。
目前，全国已有不少园区有政策奖励，即可以帮助企业即合法的解决社保问题，又能降低相应税收成本。
注意:这种情况下，由于是公对公的合作，所以原则上不会有事实劳动关系的问题。但是，由于此种情况需要企业内部组织重启，将涉及员工的劳动关系处理、内部业务职能拆分、组织结构优化等一系列的问题，需要进行缜密的筹划和准备方可实施。
社保入驻税务使以往没有正常缴纳社保的单位压力和风险变大，政策的变化导致以前的很多操作都行不通了，所以大家要时时关心政策的变化，以免触碰到误区。
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